Diversität fördert unsere digitale Zukunft

von Valérie Vuillerat / 7.1.2019

Als Vokabel ist «Diversity» heute in aller Munde, jedoch macht wie so oft der Ton die Musik – umso wichtiger sind also die feinen Unterschiede und Abhängigkeiten von anderen Faktoren, die es zu beachten gilt, wenn man ein Unternehmen mittels Diversität zum Erfolg führen will.

Kennen Sie die Redewendung «Garbage in, garbage out»? Sie stammt aus der Informatik und besagt, dass die Qualität einer programmierten Website oder Applikation stark von der Qualität der eingegebenen Informationen abhängt. Für die alles durchdringende Digitalisierung ist es deshalb entscheidend, von wem Daten bereitgestellt und von wem sie aufbereitet werden.

Sind Teams, die unsere digitale Zukunft gestalten und programmieren, zu homogen, ist das problematisch. Rund 90 Prozent der Softwareentwickler sind weisse Männer um die 30 Jahre, was die Gestaltung der Produkte und Anwendungen beeinflusst. Unbeabsichtigt können Produkte dadurch einen Fokus auf ebendiese Zielgruppe erhalten. IT-Produkte werden aber von allen Teilen der Gesellschaft genutzt – und über 50 Prozent davon sind heute Frauen jeden Alters.

Die fehlende Vielfalt in der Technologiebranche ist ein schwerwiegendes Thema. Wird Technologie einseitig ausgerichtet, entscheidet sie mitunter auch über Leben und Tod. Bei lebenswichtigen Erfindungen wie dem Airbag, Kunstherzen oder Alltagsgegenständen wie Smartphones ist es demzufolge entscheidend, dass Frauen und Männer gleichermassen Einfluss auf die Entwicklung haben, um allen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Diversität kann die Innovationskraft stärken

Die positive Beziehung zwischen Diversity-Initiativen und der Innovationsfähigkeit von Unternehmen ist zudem längst wissenschaftlich belegt. So hebt die von der Technischen Universität München und der Boston Consulting Group (BCG) erarbeitete Studie «The Mix That Matters: Innovation Through Diversity» explizit diesen Zusammenhang hervor und verweist auf einen grösseren Umsatz aus Produkten und Dienstleistungen bei Unternehmen mit höherer Diversität in Führungspositionen und Teams.

Mehr als nur Geschlechtervielfalt

Doch eine höhere Frauenquote allein bringt nicht automatisch mehr Innovation mit sich. Andere Aspekte wie Branchenhintergrund, Herkunftsland und auch Karriereweg wirken sich ebenso positiv auf die Innovationsfähigkeit aus. Bei den untersuchten Firmen wurden bis zu 18 Prozent mehr Umsatz aus neuen Produkten und Dienstleistungen vermerkt. Hingegen ist die Altersdiversität tatsächlich mit weniger Innovation verbunden, und der akademische Hintergrund scheint laut der Studie «The Mix That Matters: Innovation Through Diversity» wiederum keinen Einfluss auf die Innovationskraft zu haben, weder positiv noch negativ.

Anteil der Frauen im Management

Eine weitere Dimension, die Innovation fördert, ist die Anzahl von Frauen im Management. Erst wenn Frauen einen signifikanten Anteil an Führungspositionen einnehmen, wird die Innovationsprämie wirksam: Die Innovationserlöse beginnen zu steigen, wenn mehr als 20 Prozent der Führungskräfte in einem Unternehmen weiblich sind. Unterhalb dieser Schwelle bleiben Organisationen männlich dominiert, und es ist schwieriger, das Innovationspotenzial der Geschlechterdiversität auszuschöpfen.

Die Bemühungen der meisten Unternehmen, Frauen in Führungspositionen zu bringen und zu halten, laufen jedoch noch allzu oft ins Leere. Dies hängt mit dem Engagement der Führungskräfte selbst zusammen. Männliche oder weibliche Führungskräfte, die auf Inklusion achten und sich dafür einsetzen, haben jedoch einen erheblichen Einfluss.

Darüber hinaus sind wir heute aufgrund neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse, was die Analyse von Geschlechterungleichgewichten in Unternehmen angeht, an einem Wendepunkt angelangt. Jahrzehntelang wurde dieses Ungleichgewicht als das eigene Verschulden der Frauen angesehen, und es wurde ihnen auferlegt, sich zu ändern, um sich dem System anzupassen – das sogenannte «Fix-the-Women-Syndrom». Nun zeigen Studien der Verhaltensökonomie jedoch auf, dass es nichts nutzt, wenn Frauen diesem Ratschlag folgen, da sie damit keinerlei Erfolge erzielen. Im Gegenteil: Strebt ein Unternehmen nach Diversität, um innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher zu werden, muss sich die Organisation ändern: in ihren Prozessen, Strukturen und hinsichtlich ihrer Unternehmenskultur. Iris Bohnet zeigt dazu in ihrem Buch «What works» eine Palette von Instruktionen auf, die zu einem Gelingen dieses Prozesses führen können.

Potenzial und Mindset wichtiger als Fähigkeiten in der Rekrutierung

Stellenangebote und Einstellungsprozesse sind ebenso von zentraler Bedeutung, will man Frauen für technische und digitale Karrieren gewinnen, da diese sich nur auf Inserate bewerben, wenn sie 90 bis 100 Prozent der Kriterien erfüllen wie die Forschung belegt. Männer bewerben sich hingegen bereits, wenn sie 50 bis 60 Prozent erfüllen. Für mehr Bewerberinnen muss also an den Stellenbeschrieben gearbeitet werden: Die Inserate sollten so geschrieben sein, dass Frauen 90 Prozent der Deckung erreichen können. Demzufolge sollten sich Stellenanzeigen eher darauf fokussieren, was eine Kandidatin mit ihrem Potenzial erreichen kann, und nicht darauf, was eine Kandidatin mitbringen muss. Viel wichtiger ist also eine gute Beschreibung der Aufgaben, die gemeistert werden müssen, als eine lange Liste mit Anforderungen.

Zudem ist heute bei der Suche von Talenten vor allem der Growth-Mindset entscheidend. Der Fokus wird hier auf Menschen gelegt, die mit dem schnellen Wandel umgehen können, Probleme lösen und die Fähigkeit haben, mit dem Tempo der Unternehmensentwicklung Schritt zu halten. Das gilt in gleichem Masse für Männer wie für Frauen.

Die richtigen Worte finden

Eine wissenschaftliche Studie zu 4’000 Stellenbeschreibungen ergab, dass ein Mangel an geschlechtsspezifischen Formulierungen erhebliche Auswirkungen auf die Rekrutierung von Fachkräften haben kann. Dies gilt vor allem für schwer zu besetzende Positionen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Die Forscher stellten zunächst fest, dass der Kommunikationsstil von Frauen emotionaler ist als derjenige von Männern. Zudem verwenden Frauen häufiger Worte, die den sozialen Kontext betonen. Die subtilen, aber systematischen Formulierungsunterschiede in den Stellenanzeigen haben somit eine starke Auswirkung auf die Wahrnehmung und das spätere Verhalten der Arbeitssuchenden. Wird dieser Tatsache nicht Rechnung getragen, entsteht bei weiblichen Bewerberinnen unbewusst der Eindruck, dass sie nicht zur ausgeschriebenen Stelle passen. Nachfolgend zwei Beispiele, wie sich Formulierungen voneinander unterscheiden.

Beispiel 1: Beschreibung einer Entwicklungsfirma

Feminin: Wir sind ein Entwicklungsteam, das nachhaltige Beziehungen zu vielen zufriedenen Kunden pflegt. Wir sind bestrebt, uns durch Qualität von der Konkurrenz zu differenzieren.

Maskulin: Wir sind ein führendes Entwicklerbüro, das viele einflussreiche Kunden hat. Wir sind entschlossen, uns vom Wettbewerb abzuheben.

Beispiel 2: Verantwortlichkeiten im Entwicklungsbereich

Feminin: Unterstützung des Projektteams in einer dem Unternehmen ergänzenden Weise. Unterstützung der Kunden beim Einhalten ihrer Ziele.

Maskulin: Steuern und Leiten von Projektgruppen bezüglich Projektfortschritt und eine genaue Aufgabenkontrolle. Verantwortlich für die Einhaltung der Kundenziele.

Es gibt heute zahlreiche Firmen, die durch eine sorgfältige Formulierung erfolgreich mehr Bewerbungen von weiblichen Interessenten erwirken. Damit erhöht sich auch die Wahrscheinlichkeit, die Stelle mit einer passenden Frau zu besetzen. Auf der Jobplattform jobs.witty.works sind nur Stellenausschreibungen zu finden, die speziell für Frauen formuliert wurden.

Unbewusste Vorurteile beeinflussen die Rekrutierung

Verhaltensökonomische Studien zeigen zudem auf, dass die meisten Prozesse in Firmen unbewussten Denkmustern, den sogenannten «Unconscious Bias», unterliegen. Insbesondere Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse sowie Lohnverhandlungen sind davon betroffen. Wir alle, egal ob Mann oder Frau, höher oder tiefer in der Hierarchie, tragen diese Denkmuster mit und bringen sie in die Prozesse ein.

Unbewusste Vorurteile wirken sich leider oft negativ gegen Frauen und andere Minderheiten aus. Es ist damit schwieriger für sie, eine Karriere zu gestalten und erfolgreich zu sein. Sie stolpern über unsichtbare Hürden, die weder von ihnen selbst noch von Interviewpersonen respektive ihren Vorgesetzten bewusst wahrgenommen werden. Die sogenannte «Glasdecke» ist das offensichtlichste Symptom der «Unconscious Bias», welches wir fast in jeder Firma antreffen. Diese können nicht allein durch eine blosse Verhaltensänderung hin zu mehr Achtsamkeit beseitigt werden. Indem wir jedoch Prozesse und Strukturen im Unternehmen objektiver und strukturierter gestalten, begrenzen wir die Auswirkungen dieses allzu menschlichen Mechanismus.

Kultur als Nährboden

Um das gesamte Potenzial von Diversität in Unternehmen auszuschöpfen, müssen folgende Bedingungen vorhanden sein:

  • Partizipatives Führungsverhalten: Führungskräfte nehmen die Vorschläge der Mitarbeitenden ernst und nutzen sie als Chance
  • Offenheit für kognitive Vielfalt: Dies beschreibt eine Dynamik, in der sich die Mitarbeitenden frei fühlen, ihre Meinung zu sagen
  • Diversität steht auf der strategischen Agenda der Geschäftsleitung
  • Häufig stattfindende zwischenmenschliche Gespräche unter Mitarbeitenden
  • Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Die Studie «The Mix That Matters: Innovation Through Diversity» zeigt, dass das partizipative Führungsverhalten am wichtigsten ist. Die zweithäufigste Voraussetzung für Innovation ist die Offenheit für kognitive Vielfalt, die von 62 Prozent der Unternehmen angegeben wird.

Diversity wird zum Wachstumsimperativ

Dion Weisler, CEO von Hewlett-Packard (HP), forderte seine Vertriebspartner dazu auf, sich vielfältiger aufzustellen. Falls nicht, werde HP künftig nicht mehr mit ihnen zusammenarbeiten. Überraschenderweise hatte dieses Ultimatum eine positive Auswirkung. Alle Vertriebspartner haben Diversität in ihre strategische Agenda aufgenommen und ihre eigenen Diversity-Ziele festgelegt. Diejenigen, die sich stärker dafür einsetzten, erhielten in der Folge auch mehr Aufträge seitens HP.

Soll ein Unternehmen weiterwachsen und die besten Produkte und Dienstleistungen für seine Kundschaft entwickeln, ist Handeln angesagt – sowohl bei den Jobausschreibungen, im Rekrutierungsprozess, aber auch innerhalb der Unternehmenskultur. Neben den wirtschaftlichen Faktoren spielt dies auch für die Mitarbeitenden eine entscheidende Rolle, denn in einem vielfältigen Team zu arbeiten, macht nicht nur erfolgreicher, sondern ganz einfach auch mehr Spass.

Abschliessend ist dieser Weg kein leichter – aber dennoch zu schaffen. Die Lösung liegt nicht in einem «entweder oder», sondern in einem besseren «Zusammen».


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Valérie Vuillerat

Valérie Vuillerat gestaltete die Schweizer UX-Szene in den letzten zehn Jahren massgeblich mit. Als Mitgründerin von Witty Works unterstützt sie Unternehmen dabei, weibliche Tech-Talente und Führungskräfte zu rekrutieren. Zudem verantwortet sie als Co-Studienleiterin den Nachdiplomlehrgang Chief Digital Officer HF am Schweizerischen Institut für Betriebsökonomie SIB.

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